—Necesitamos un nuevo plan de comisiones para motivar a nuestra fuerza de ventas —expresó Sonia, directora comercial de una empresa de logística.
—Pero, ¿no acaban de cambiar el esquema por segunda vez en el año? —Cuestioné.
—Así es, sin embargo, no hemos logrado encontrar el modelo adecuado para que el equipo esté motivado —respondió Sonia.
—¿Y tú consideras que la única fuente para mantener la motivación de tus vendedores son las comisiones? —Pregunté con incredulidad.
Sonia se dio cuenta en ese momento que no estaba considerando todas las opciones, por lo que contesto negativamente e hizo una pausa para dejarme explicarle.
No cabe duda de que una muy importante fuente de motivación para el equipo comercial son las comisiones, pero ¿no será también motivante recibir oportunidades de desarrollo por parte de la empresa? ¿No será fuente de motivación ganar el reconocimiento de los miembros del área comercial? ¿No ayudará a incentivar el trabajo del equipo, el trabajo colaborativo?
Según Abraham Maslow, psicólogo estadounidense pionero en el estudio de la motivación, existen cinco niveles de necesidades o motivadores. El más básico y valioso es cumplir las necesidades fisiológicas (comer, dormir, vivir) y para lograrlo se requiere dinero. Sin embargo, el resto de los motivadores no están ligados necesariamente a este.
El motivador dos, según Maslow, es el de seguridad. Para cumplirlo, lo mejor que podemos ofrecerle es una empresa estable, financieramente, pero también en sus políticas y cultura. En los siguientes tres, podemos enfocarnos para convertir un esquema de comisiones en un PLAN DE CARRERA a largo plazo en donde motivemos al equipo comercial atendiendo todas sus fuentes de motivación. Estas son por orden de importancia, siendo el uno y dos los mencionados anteriormente:
3. Pertenencia. Es la necesidad de formar parte de un equipo.
4. Reconocimiento y estima. Menester de sentirse valorado y respetado.
5. Necesidad de autorrealización. Necesidad de elevadas de alcanzar el máximo potencial a través de desarrollo de talentos y sentido de propósito en la vida.
El modelo de plan de carrera que hemos desarrollado en Salexperts para la motivación holística del equipo comercial, tiene los siguientes elementos que atienden las fuentes de motivación anteriores:
1. Establecimiento de niveles dentro del equipo comercial, donde a través del cumplimiento de metas hay un crecimiento en el nivel de puesto, reflejando importancia y expertise. Por ejemplo, entrando como junior y llegando hasta top master. Con esto se atiende el motivador cuatro.
2. Se establecen metas comunes para todo equipo y formatos de mentoría de los vendedores con más experiencias hacia los nuevos, atendiendo el motivador tres. Conforme se crece de nivel, se recibe mejores condiciones en comisiones y premios especiales.
3. Dentro de cada nivel, existen requisitos de conocimientos, capacitaciones o certificaciones, consiguiendo con que la persona se sienta que ha crecido en sabiduría, atendiendo por ende el quinto motivador.
Con un buen plan de carrera, logramos que el equipo vea una trayectoria de crecimiento dentro de la empresa y con ello incrementando las probabilidades de retener a los miembros con mayor potencial. Siguiendo con el motivador cinco, otro beneficio enorme es asignar a nuestros clientes más importantes a los miembros del equipo de mayor nivel, ya que eso asegura que tiene conocimiento y a la vez, cumplimiento de metas.
Como podemos observar, el plan de carrera es un esquema donde todos ganan, equipo, empresa y clientes. Sin embargo, un elemento clave es el líder. Para un mal líder que no es capaz de generar, seguridad, trabajo en equipo, sentido de pertenencia, etc. Este modelo no le va a servir, de hecho, no le servirá ninguno.
