En 2025, la Secretaría del Trabajo activó, en tres ocasiones, el protocolo de atención a casos de violencia laboral, de acuerdo con su titular, Liliana San Martín Castillo.
“Es muy importante la implementación y activación de protocolos que eviten el estrés, el hostigamiento laboral y el acoso sexual en centros de trabajo y desde ahí ayudamos a los empleadores a diseñar su protocolo. Vemos que de manera predominante se da en el caso de mujeres, entre iguales, entre superiores, incluso casos de subordinados. Han habido supuestos de todos los casos que mencioné y lo importante es que pues hay una participación activa de la Secretaría del Trabajo en este ejercicio con el programa Sin Brecha.
“El año pasado tuvimos tres casos en los que se activó el protocolo, este no tengo uno que se haya activado porque te voy a decir algo, una de las grandes bondades es que damos a conocer a todos los colaboradores la activación del protocolo y que participamos como autoridad y sí inhibe la presentación de casos, entonces digamos que se ha dado también como un ejercicio preventivo y por tanto es un programa que le vamos a seguir apostando muchísimo”, detalló San Martín.
Sin embargo, Jorge Delfín Sánchez, académico de la Facultad de Derecho de la Universidad Autónoma de México (UNAM), advirtió de la existencia de una cifra negra, así como de “modalidades más elaboradas” de violencia laboral en donde las redes sociales y la Inteligencia Artificial (IA) juegan un papel importante para crear narrativas encaminadas a causar un daño en la reputación, trayectoria e influir en estado emocional del trabajador o trabajadora para justificar un despido que de otra manera sería injustificable. Convergen aquí, dijo, distintos tipos de violencias.
Destacó que a pesar de los protocolos legales contra el hostigamiento, el acoso y la discriminación, así como de las garantías que otorga la Ley, aún no se denuncia por temor a represalias presentes o futuras, miedo e incertidumbre de encontrar un nuevo empleo y en la mayoría de las ocasiones, comentó, se ejerce hacia la mujer.
Sobre Querétaro, el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI), revela una prevalencia de violencia laboral alguna vez en la vida de 14.6% de tipo psicológica, 16.6% de índole sexual, 2.0% de física, de 9.9% por embarazo y 24.8% relacionada con discriminación.
Cabe señalar que, a decir del académico de la UNAM, las condiciones laborales hacia las mujeres también juegan un papel importante. En este sentido, el Instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO) califica a Querétaro con un puntaje medio en el ranking de entidades con capacidades para atraer y retener el talento femenino al obtener un puntaje de 57.6 sobre 100. En permanencia en los empleos, el estado obtiene un 30.2, colocándose en el antipenúltimo lugar.
El informe Estados con Lupa de Género 2025 del IMCO, destaca que las entidades que ofrecen mejores condiciones laborales no solo construyen entornos más igualitarios, sino que también se vuelven más competitivas, al tener mayor capacidad para retener el talento de las mujeres, reducir la rotación laboral y fortalecer la productividad. La permanencia revela qué tan preparado está cada estado para sostener trayectorias laborales para las mujeres.
“Uno de los programas más exitosos que hemos implementado en la Secretaría del Trabajo es el distintivo Sin Brecha; del primer año de su ejercicio hasta hoy ha crecido en un 300% y consiste de manera particular en garantizar que hombres y mujeres en una misma posición de trabajo, tengan no solo la misma percepción salarial, el mismo crecimiento profesional; contar con espacios de lactancia, estímulos para aquellas mujeres trabajadoras que tienen hijos en cierto rango de edad y también queremos ir abriendo estos canales de confianza para denunciar incluso de manera anónima (violencia laboral), vamos acompañamiento legal y laboral, sobretodo, nos hemos empeñado en hacer ejercicios preventivos”, agregó San Martín.
Convenio 190 de la OIT: el reto en Querétaro
Las reformas en materia de violencia laboral buscan alinear la legislación con el Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y fortalecer la NOM 035 que identifica, analiza y previene factores de riesgo.
En enero de 2026, se publicó en el Diario Oficial de la Federación un decreto que reforma diversas disposiciones de la Ley Federal del Trabajo (LFT) encaminados a fortalecer el trabajo digno, igualdad sustantiva, no discriminación y prevención de violencias en los centros de trabajo.
Ahora las empresas deben acreditar que cuentan con entornos laborales seguros, respetuosos y libres de discriminación. Se advierte que el trabajo digno incluye respeto a la dignidad humana, ambientes laborales libres de violencia, igualdad de trato y oportunidades, prohibición de cualquier forma de discriminación. Además, se pone un especial énfasis en las mujeres.
La evidencia también cobra un peso mayor, ante “la otra cara de la moneda!”: el alto registro de falsedad en las denuncias que generaban inlcuso, acciones difamatorias, discriminatorias y hostiles. La imparcialidad juega un papel determinante, subrayó Delfín Sánchez.
Para el juez, Juan Pablo Barrios, la violencia laboral se entiende como cualquier acto de discriminación, abuso físico, psicológico, económico, de manera contínua.
“El acoso generalmente es en línea horizontal o vertical, es decir, trabajadores contra sus pares y trabajadores contra superiores jerárquicos, en el caso de hostigamiento, normalmente se da de manera vertical descendente o sea, de los jefes.
“Hay mucha corresponsabilidad por parte del Estado, incluso, hay un convenio internacional de OIT, el número 190 vigente en México que habla de la responsabilidad que tienen los países frente a la comunidad internacional de tomar todas las medidas, para que dentro de su población se erradique este tipo de cuestiones, pero obviamente, en las empresas la responsabilidad también recae sobre los patrones y aquí nos encontramos con uno de los principales problemas: cuando los patrones no se dan cuenta de la existencia de este tipo de actos. Muchas veces existe el temor de levantar la voz o hacer visible esta conducta por posibles repercusiones, incluso, amenazas del agente activo”.
Barrios reiteró que el fenómeno es alarmante, pues el efecto disuasivo invisibiliza a quienes padecen este tipo de actos en sus centros de trabajo. Destacó que tanto en las empresas como en tribunales, debe evitarse la revictimización y no generar situaciones peores a las que pretenden corregir.
Entre las sanciones, comentó, se encuentran las amonestaciones, extrañamientos, suspenciones antes de llegar a un despido, pero agregó, debe estar reglamentado.
“La persona que es objeto de este despido, por supuesto que también puede acudir a Tribunales a demandar y en el proceso se verificará si incurrió o no en alguna de las conductas señaladas. Aquí las compañías deberán acreditar su versión porque no nada más es el hecho de asentarlo, por ejemplo, en un acta administrativa, no todo tiene credibilidad. Como jueces en materia de trabajo no podemos dar por cierto ninguna versión porque eso implica pre juzgar en perjucio o beneficio de alguna de las partes, y esto es totalmente contrario a la imparcialidad”, remarcó.
Las denuncias también se pueden realizar ante la Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo (Profedet) y para asesoría legal gratuita e inspecciones en el centro de trabajo en la STPS al 079, plataforma SIQAL o bien, al correo, orientacionprofedet@stps.gob.mx
